İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE CEZAİ ŞART

2019 yılına kadar iş sözleşmesine cezai şart koyulacağı konusunda tartışmalar devam etmiş olsa da Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2019 tarihli kararıyla, konu hakkındaki tartışmalar sonlanmıştır. Sonuç olarak iş sözleşmelerine cezai şarta ilişkin hüküm koymak adına herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Sözleşmede belirlenecek cezai şartın hakkaniyete ve eşitliğe uygun olması gerekir. İşçi ve işveren arasındaki konum farklılığı, iş sözleşmesine yansımamalıdır. Dolayısıyla işverenin tek taraflı iradesiyle sözleşmeye eklenen ve işçiye dayatılan “tek taraflı cezai şartlar” geçerli kabul edilemeyecektir.

Örneğin; işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde 10 bin TL cezai şart ödemeye mahkum edilmesi hükmü, tek başına hakkaniyete aykırı olacak ve geçersizliği gündeme gelecektir. Ancak işverene de iş sözleşmesini feshetmesi halinde 10 bin TL cezai şart ödeme yükümü getirilmesi, eşitsizliği bozacak ve hakkaniyete aykırılığı ortadan kaldıracaktır.

Ayrıca Yargıtay işçi için daha az cezai şart belirlenmesi durumunu kabul etmektedir. Yani işveren için 10 bin, işçi için 8 bin TL cezai şart belirlenebilir.

Ayrıca Bkz: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/19833 K. 2019/18334 T. 7.10.2019

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE CEZAİ ŞART

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 07.01.2019 tarihli kararıyla iş sözleşmesinin belirli süreli olması durumunda dahi cezai şartın getirilebileceğini belirtmiştir. Önemli olan getirilen cezai şartın karşılıklılık esasına uygun olmasıdır.

Bu durumda cezai şartın koşulu, iş sözleşmesinin süresinden önce sonlandırılması olarak kabul edilir. Örneğin, 16.02.2023 tarihine dek geçerli olacak bir iş sözleşmesi, işveren tarafından 15.03.2022 tarihinde sonlanırsa cezai koşulu ödemekle yükümlü tutulacaktır.

Sözleşmenin feshi nedeniyle uğranılan zararın cezai şart miktarından daha az olması hukuki durumu değiştiremez. Örneğin 50 bin TL cezai şartlı sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi nedeniyle 15 bin TL zarara uğranmış olsa da, 50 bin TL cezai şart ödemesinin yapılması gerekecektir.

Ancak açılmış davada hakim, cezai koşulun hakkaniyete aykırı derecede fazla olduğuna kanaat getirirse, miktarı kendiliğinden indirebilecektir.

Verdiğimiz örneğin aksi halde ise, 70 bin TL zarara uğranması durumunda üstte kalan zararın tazminat davası yoluyla talebi mümkündür. Ancak sözleşmeyi fesheden tarafın kusurlu olduğunu ve uğranılan zarar miktarının ispatını, zarara uğrayan üstlenmek zorundadır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE CEZAİ ŞART

Cezai şart sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi koşuluna bağlı tutulursa, belirsiz süreli sözleşmeler için getirilmesi mümkün değildir. Zira belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, öngörülmüş bir sonlanma tarihi bulunmamaktadır.

Belirsiz süreli sözleşmelerde genellikle işçiye verilen eğitim karşılığı cezai şart olarak koyulmaktadır.

Eğitim karşılığı cezai şart yalnızca işçi aleyhine getirilmiş olmasına rağmen tamamen yasaldır. Zira burada işveren eğitim vererek işçi karşısında herhangi bir yükümlülük altına girmediğinden, işveren aleyhine cezai şart eklenmesi de beklenemez.

EĞİTİM KARŞILIĞI CEZAİ ŞART

Eğitim karşılığı cezai şart eklenen iş sözleşmelerinde, işçilerin belirli bir süre aynı işverene bağlı olarak hizmet edimini yerine getirmeleri teminat altına alınmaktadır. Buna göre eğitim alan işçi, öngörülen süre dolmadan iş sözleşmesini feshederse ceza koşulunu ödemeye mahkûm edilecektir.

Önemle belirtmeliyiz ki, işçinin ceza koşulunu ödemeye mahkum edilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshetmemiş olması gerekir.

Eğitim karşılığı cezai şartın en önemli amacı, işverenin yaptığı eğitim giderlerinin karşılığını almasını sağlamaktır. Bu nedenle ceza koşulu miktarı belirlenirken, yapılan eğitim masrafları ile orantılı olmasına dikkat edilmelidir. Ayrıca teminat altına alınmak istenen çalışma süresi de eğitim süresiyle orantılı olarak belirlenmelidir.

İş Hukukunda Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

İş hukukunda getirilen cezai şartların, işçiye dayatma yoluyla kabul ettirilmiş olması uygulamada çok kez karşılaşılan bir durumdur. Bu gibi hallerde işçiye hakkaniyete aykırı şekilde yükümlülükler getirilip, ifa edilmemesi halinde ciddi cezai şartlar getirilmektedir. Önemle belirtmeliyiz ki, iş sözleşmesine işçi tarafından imza atılmış olsa da, geçerlilik şartları yerine getirilmemişse cezai şart hükmü uygulama alanı bulmayacaktır.

Öncelikle diğer bütün sözleşmeler için uygulanan geçerlilik şartlarının tamamı cezai şartlar için yine uygulama alanı bulacaktır. Şartlar incelenirken ayrıca iş hukuku anlamında önem arz eden geçerlilik konuları incelenecektir.

Cezai Şart Kanuna, Ahlaka, Kişilik Haklarına Aykırı yahut İmkânsız Olmamalı:

Tüm sözleşmelerde olduğu gibi, cezai şart sözleşmesinde de hukuk kurallarına aykırı olmama şartı aranır. İş sözleşmesine getirilen cezai şartlarda en çok kişilik haklarına aykırılık söz konusu olmaktadır.

Örneğin, işçinin günde 12 saat çalıştırılmasını öngören iş sözleşmesi kanuna ve kişilik haklarına aykırıdır. Cezai şartın, asıl sözleşmeye bağlılığı gereği, sözleşme geçersiz olduğunda uygulama alanı da bulamayacaktır.

Asıl Sözleşmenin Geçerli Bir Şekilde Kurulması:

Cezai şart bilindiği üzere asıl hakka bağlı bir Fer’i haktır. Bunun sonuçlarından birisi de asıl sözleşmenin kaderine bağlılıktır. Yani asıl iş sözleşmesi kendine has geçerlilik şartlarını sağlamayıp geçersiz kabul edilirse, cezai şartlarda geçersiz hale gelecektir.

Örneğin, işçinin iradesini yansıtmayan ancak imzası olan bir sözleşme geçerli olmayacak ve cezai şartları da hüküm ifade etmeyecektir.

Karşılıklılık Esasına Uygun Olarak Eklenmiş Olması:

Yargıtay’ın yerleşik görüşüne göre, iş sözleşmelerine eklenen cezai şartların karşılıklı olması en önemli şartlardandır. Aksi halde işverenin, işçi karşısında statü farklılığına dayanarak üstünlüğü söz konusu olacaktır. Dolayısıyla hem işçi lehine hem de işveren lehine getirilen cezai şartlar geçerli kabul edilecektir.

Cezai Şartın Hakkaniyete Uygun Olması:

İş sözleşmelerinde hakkaniyet hususu, diğer sözleşmelere nazaran biraz daha geniş sınırlara sahiptir. Zira iş sözleşmesinin tarafları, işçi ve işveren gibi maddi yönden büyük fark içerisinde olan iki ayrı bireydir.

Örneğin işveren ihtiyaç duyduğu hukuki yardımı maddi sorun yaşamadan alabilecek iken bazı durumlarda işçiler için hukuki yardıma başvurmak kolay olmayabilir. İşte tam da bu gibi durumları öngören adalet sistemi, iş hukukunu işçi lehine düzenlemiş, iş sözleşmelerinde de hakkaniyet kapsamını yargı kararlarıyla işçi lehine genişletmiştir.

Hakkaniyet kelimesinden anlaşılması gereken, adalet duygusunun tatminini sağlamak, dolayısıyla kanuna uygun olsa bile adalet duygusunu zedeleyecek hususlardan kaçınmaktır. Bu bağlamda örnek vermek gerekirse, tarafların cezai şart miktarını kanunen özgürce belirleyebilme yetkisi vardır. Ancak belirlenen miktar, görülecek işin ağırlığıyla açık bir şekilde orantısızsa, getirilen cezai şartın hakkaniyete aykırılığı gündeme gelecektir.

Örneği daha da somutlaştırmak gerekirse, asgari ücretle çalışan bir işçinin aleyhine 50 bin TL cezai şart getirilmesi hakkaniyete apaçık aykırılık teşkil edecektir. Aynı durumun işveren lehine tersi de hakkaniyete aykırılık oluşturacaktır. Nitekim bu durumu öngören kanun koyucu, TBK madde 182/3 hükmünde, hakime aşırı gördüğü cezai koşul miktarını kendiliğinden tayin etme yetkisi tanımıştır.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATIYLA BERABER CEZAİ ŞART

Genel kural bu yönde olmakla beraber, işçilerin cezai şart yanında kıdem tazminatı alma hakları da doğabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, cezai şart koşulunun teminat altına aldığı haklardır.

Örneğin, iş sözleşmesinin feshi karşılığında getirilen ceza koşulunun varlığı durumunda, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirse yalnızca cezai şart miktarı talep edilebilecek, kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Bir diğer örnekte ise işçi ücretinin ceza koşulu ile teminat altına alındığını düşünelim. Bu durumda eğer işçinin ücreti ödenmez ve işçi buna dayanarak iş sözleşmesini feshederse, hem ceza miktarını hem de kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İhbar tazminatı ve ceza koşullarının teminat aldığı haklar çoğu zaman birbirinden farklıdır. Zira ihbar tazminatının amacı, işçiye ekonomik öngörü ve fevri kararlara karşı koruma sağlamaktır. Ceza koşulu ise çoğunlukla iş sözleşmesinin süresine ilişkin getirilen bir teminattır.

Dolayısıyla kural olarak ihbar tazminatı ve cezai koşula bağlı alacağın birlikte talep edilmesi mümkündür.

Yargıtay bir kararında kıdem ve ihbar tazminatıyla birlikte ceza koşulunu da talep edebileceğine hükmetmiştir.

Bu hususta bakınız: Yargıtay 9.HD, 631 E. 12426 K. 10.11.1992